EL MANDO DESPROTEGIDO
La difícil frontera entre dirigir, denunciar y acosar en la Guardia Civil
El acoso laboral no siempre desciende por la cadena de mando. También puede surgir desde posiciones subordinadas dotadas de suficiente poder informal para condicionar, desacreditar o hacer inviable el ejercicio de una jefatura.
El verdadero desafío no consiste en proteger a una parte frente a la otra, sino en disponer de un procedimiento capaz de distinguir el conflicto profesional, el ejercicio legítimo del mando y el hostigamiento.
Por José Joaquín Contreras Rodríguez / abogado
Un supuesto para comenzar
Pensemos en una situación sencilla. Un suboficial asume el mando de una unidad e introduce cambios en su organización. Una persona subordinada considera que esas decisiones alteran injustificadamente sus condiciones de trabajo. La relación se deteriora y, antes de que exista denuncia formal, comienza a extenderse la convicción de que el conflicto acabará siendo presentado como acoso.
La respuesta más inmediata consiste en extremar las precauciones del mando o estudiar su traslado temporal. Nadie ha determinado todavía qué ha sucedido, pero todos empiezan a comportarse como si la acusación fuera inevitable.
No necesitamos conocer más detalles. El supuesto no pretende resolver un conflicto individual ni señalar responsables. Sirve para formular una cuestión jurídica de alcance general: ¿qué protección tiene el mando cuando el cumplimiento de sus funciones puede ser interpretado como hostigamiento y, al mismo tiempo, es él quien se considera sometido a una estrategia de desgaste?
La respuesta exige abandonar dos ideas demasiado simples: que quien manda no puede ser acosado y que quien se siente acosado determina, por su sola percepción, la naturaleza jurídica de lo ocurrido.
Sentirse acosado no equivale a haber sufrido acoso
La percepción de la persona afectada es relevante. Debe ser escuchada y puede justificar la adopción de medidas preventivas. Pero el acoso laboral no es una categoría de libre disposición: ni nace porque alguien utilice esa palabra ni desaparece porque la persona denunciada invoque sus facultades de mando.
La calificación jurídica corresponde al procedimiento, no a las partes.
El malestar, la discrepancia y el enfrentamiento profesional pueden ser intensos sin constituir acoso. Así lo expresa una resolución particularmente clarificadora: «No es acoso la situación de conflicto o enfrentamiento en el seno del servicio por defender cada sujeto intereses contrapuestos o diferentes» (Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sentencia n.º 267/2026, rec. 4/2026, FJ 4.º).
Conviene diferenciar tres planos.
El primero es el ejercicio legítimo del mando. Comprende organizar el servicio, distribuir cometidos, establecer prioridades, modificar procedimientos, supervisar el trabajo, corregir incumplimientos y exigir resultados. Son funciones consustanciales a cualquier dirección y adquieren especial relevancia en una organización jerarquizada y de naturaleza militar.
El segundo es el ejercicio defectuoso o arbitrario de esas facultades. Una orden puede ser improcedente, una corrección desconsiderada y una decisión organizativa desproporcionada. Tales actuaciones pueden vulnerar derechos o merecer respuesta disciplinaria sin constituir necesariamente una conducta de acoso.
El tercer plano es el hostigamiento: una sucesión de actos graves y reiterados, carentes de justificación profesional suficiente, dirigidos o idóneos para degradar, aislar, desacreditar o quebrar psicológicamente a su destinatario.
La frontera no depende, por tanto, de que la decisión resulte agradable. Depende de su contenido, reiteración, contexto, finalidad o efecto y, sobre todo, de su relación con las verdaderas necesidades del servicio.
Mandar no es acosar. Pero el mando tampoco convierte en legítima cualquier conducta de quien lo ejerce.
La legitimidad del mando
La potestad de dirección no es un privilegio personal. Es una función atribuida para garantizar el servicio. Por eso, una decisión del mando encontrará amparo jurídico cuando concurran, al menos, cuatro condiciones.
La primera es la competencia: debe haber sido adoptada por quien tenga atribuciones para hacerlo.
La segunda es la finalidad: ha de responder a necesidades reales del servicio y no a una pretensión de castigar, humillar o marginar.
La tercera es la proporcionalidad: entre las distintas opciones posibles debe elegirse la que permita alcanzar el resultado profesional causando el menor perjuicio innecesario.
La cuarta es el respeto a la dignidad: incluso una orden correcta puede ejecutarse de manera vejatoria si se acompaña de descalificaciones, amenazas o exposiciones públicas innecesarias.
No existe acoso cuando el mando modifica razonablemente una forma de trabajo anterior, exige el cumplimiento de obligaciones profesionales o corrige una actuación incorrecta sin extralimitarse. La continuidad de determinadas prácticas no las convierte en derechos adquiridos frente a cualquier cambio organizativo.
Pero tampoco basta con invocar una necesidad genérica del servicio. La orden debe poder explicarse, motivarse y defenderse mediante razones objetivas.
Esta delimitación protege simultáneamente al mando y al subordinado. Permite ejercer la autoridad sin miedo, pero impide utilizarla como cobertura de actuaciones ajenas al interés profesional.
El poder formal no siempre coincide con el poder real
La jerarquía establece quién puede impartir órdenes. No determina necesariamente quién posee mayor capacidad para condicionar la vida cotidiana de una unidad.
Un subordinado puede contar con antigüedad, arraigo, ascendencia sobre los compañeros, dominio de los procedimientos internos, relaciones personales consolidadas o capacidad para controlar la información informal. Ninguno de estos elementos es ilegítimo por sí mismo. Su utilización coordinada para desautorizar, aislar o desgastar a quien ejerce el mando puede, sin embargo, alterar la relación real de poder.
El superior conserva el empleo y las facultades formales, pero cada decisión suya encuentra una resistencia destinada no solo a discutir su contenido, sino a erosionar su legitimidad ante el grupo. La obediencia aparente puede convivir con el cuestionamiento permanente; el cumplimiento tardío, con la descalificación; y la discrepancia profesional, con una campaña de descrédito.
El Tribunal Supremo reconoció expresamente esta posibilidad al describir las formas que puede adoptar el acoso laboral. Al referirse al personal directivo, señaló que «incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente)» (Tribunal Supremo, Sala Tercera, Sentencia de 16 de febrero de 2011 —sin numeración específica—, rec. 593/2008, FJ 11.º).
El acoso ascendente no contradice la existencia de jerarquía. Demuestra que la superioridad jurídica y el poder material son realidades diferentes.
Una cobertura normativa fragmentada
El ordenamiento jurídico no desconoce por completo el acoso ascendente, pero lo contempla de manera desigual.
El artículo 173.1, párrafo tercero, del Código Penal castiga a quienes, en una relación laboral o funcionarial y «prevaliéndose de su relación de superioridad», realizan reiteradamente actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso. La exigencia de prevalimiento limita el tipo específico a quien actúa desde una posición de superioridad.
Un subordinado puede disponer de una considerable influencia fáctica, pero no se prevale normalmente de una relación jurídica de superioridad. Por eso, el acoso ascendente encuentra difícil acomodo en este concreto tipo penal, sin perjuicio de que determinados hechos puedan constituir trato degradante, amenazas, coacciones, injurias, calumnias u otros delitos.
El artículo 48 del Código Penal Militar presenta una orientación igualmente descendente. Su sujeto activo es el superior y la conducta debe recaer sobre una persona subordinada. La Sala Quinta ha precisado que el delito exige «la existencia de una relación jerárquica de subordinación […] que debe ostentar la condición de superior» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, Sentencia n.º 32/2026, rec. 9/2026, FJ 7.º).
Existe, además, el artículo 50 del Código Penal Militar, que contempla determinados actos de acoso entre militares sin exigir una concreta relación jerárquica. No obstante, su aplicación a los miembros de la Guardia Civil está condicionada por el artículo 1.5 del propio Código, que excluye, respecto de los delitos del título III, las acciones u omisiones encuadrables en actos propios del servicio desempeñado en el ejercicio de funciones de naturaleza policial.
No puede hablarse, por tanto, de una ausencia absoluta de protección penal. Sí de una cobertura fragmentada y de una notable dificultad para subsumir como unidad una campaña ascendente de desgaste compuesta por actos que, considerados aisladamente, pueden parecer de escasa entidad.
La respuesta disciplinaria ofrece una base más clara. El artículo 7.8 de la Ley Orgánica 12/2007 tipifica como falta muy grave «la realización reiterada, en el marco de una relación de servicio, de actos de acoso psicológico u hostilidad».
El precepto no exige que el autor sea superior ni que la víctima ocupe una posición subordinada. Su redacción es jerárquicamente neutra. Puede aplicarse al acoso descendente, horizontal o ascendente, siempre que concurran actos objetivamente hostiles, reiteración y relación con el servicio.
La dificultad no está en la literalidad de la norma, sino en la falta de una doctrina suficientemente consolidada sobre su aplicación ascendente. La neutralidad normativa todavía no se ha traducido en criterios institucionales suficientemente visibles que permitan al mando saber cuándo una resistencia profesional se transforma en hostigamiento y cómo debe reaccionar sin agravar el conflicto.
La expectativa de denuncia
Una denuncia es un acto formal que debe ser recibido, examinado y tramitado con todas las garantías. Un rumor sobre una posible denuncia no lo es.
La distinción resulta capital porque la mera expectativa puede producir efectos anticipados: el mando comienza a trabajar como un futuro investigado, el entorno se divide y cualquier decisión se interpreta desde la lógica de una acusación que todavía no se ha formulado.
No existe en ese momento una inversión jurídica de la carga de la prueba. Para que pueda producirse un desplazamiento probatorio en materia de derechos fundamentales deben aportarse indicios razonables de una conducta lesiva. La simple posibilidad de una denuncia no crea una presunción contra la persona a la que pudiera dirigirse.
Tampoco autoriza a desacreditar preventivamente a quien podría denunciar. Si la acusación aún no existe, no puede atribuirse a esa persona una intención instrumental que nunca ha manifestado. En ocasiones, la expectativa puede proceder más del temor colectivo, de comentarios de terceros o de la tensión acumulada que de una verdadera decisión de acudir al procedimiento.
La institución debe evitar ambos prejuicios: considerar víctima a quien todavía no ha relatado los hechos y tratar como denunciante mendaz a quien ni siquiera ha denunciado.
Proteger la denuncia veraz y preservar la presunción de inocencia no son objetivos incompatibles. Forman parte de un mismo sistema de garantías.
El deber institucional de investigar
Cuando una unidad alcanza un grado de enfrentamiento capaz de afectar al servicio o a la salud de sus integrantes, la Administración no puede limitarse a esperar.
El Tribunal Constitucional ha reconocido una obligación positiva de «prevenir, investigar y sancionar» las actuaciones de acoso desarrolladas en el ámbito del empleo público (Tribunal Constitucional, Sala Primera, Sentencia n.º 28/2025, rec. de amparo 3672/2022, FJ 6.º).
Los tres verbos responden a momentos diferentes.
Prevenir exige intervenir antes de que el daño se consolide. La normativa específica de prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil obliga a identificar y evaluar los riesgos, incluidos los de naturaleza psicosocial, y a combatirlos en su origen.
Investigar supone escuchar a todas las personas implicadas, examinar la documentación, valorar el contexto y diferenciar los hechos comprobados de las interpretaciones personales.
Sancionar solo procede cuando se acredita una infracción. La potestad disciplinaria no debe utilizarse para resolver desacuerdos organizativos, pero tampoco puede permanecer inactiva ante una conducta reiterada de hostilidad.
La comisión de servicio o cualquier otra medida de separación temporal puede resultar adecuada para proteger a las partes o asegurar el funcionamiento de la unidad. El ordenamiento permite comisiones con o sin ocupación temporal de otro puesto cuando existan necesidades del servicio.
El problema aparece cuando la medida organizativa sustituye a la investigación. Apartar a una persona puede reducir provisionalmente la tensión, pero no determina qué ocurrió ni evita que el conflicto se reproduzca.
Toda medida cautelar debería ser motivada, temporal, proporcionada, revisable y carente de significado sancionador. No debe presentar al trasladado como responsable ni convertir a quien permanece en vencedor del conflicto.
Autoprotección del mando: documentar sin hostigar
Un mando que percibe un riesgo serio de denuncia tiene derecho a protegerse. Pero esa autoprotección debe mantenerse dentro de los límites de la legalidad, la proporcionalidad y la buena fe.
La primera regla es documentar lo que profesionalmente deba quedar documentado. Las órdenes relevantes, los cambios organizativos, las incidencias del servicio y los requerimientos de cumplimiento deben formularse con claridad. La documentación ordinaria constituye una garantía para todos. La creación artificial de una avalancha de escritos dirigidos siempre a la misma persona puede, en cambio, adquirir una finalidad intimidatoria.
La segunda regla es conservar un entorno profesional seguro. En reuniones especialmente delicadas puede resultar conveniente la presencia de otro responsable o la posterior constancia escrita de lo tratado. Esa cautela no debe transformarse en aislamiento, exclusión o negativa sistemática a mantener las comunicaciones necesarias para el servicio.
La tercera se refiere a la grabación de conversaciones. Quien participa en una comunicación puede conservarla sin vulnerar, por ese solo hecho, el secreto de las comunicaciones. El Tribunal Constitucional lo expresó así: «No hay “secreto” para aquél a quien la comunicación se dirige» (Tribunal Constitucional, Sala Segunda, Sentencia n.º 114/1984, rec. de amparo 167/1984, FJ 7.º).
La doctrina no concede una autorización ilimitada. Grabar conversaciones ajenas, difundir el audio, captar contenidos íntimos o registrar imágenes y espacios oficiales plantea problemas diferentes relacionados con la intimidad, la protección de datos, la seguridad y el deber de reserva. La grabación propia debe ser excepcional, proporcionada y destinada exclusivamente a la defensa de derechos legítimos.
La cuarta regla afecta a los partes disciplinarios. Deben emitirse cuando exista un hecho concreto, relevante y susceptible de comprobación. No pueden convertirse en una estrategia de saturación ni en una forma de producir artificialmente antecedentes contra una persona.
La Sala Quinta recuerda que «el parte no goza de presunción de veracidad y […] no tiene prevalencia sobre ningún otro medio de prueba» (Tribunal Supremo, Sala Quinta, Sentencia n.º 69/2017, rec. 150/2016, FJ 21.º).
Su valor depende de la objetividad, inmediación, precisión y credibilidad del relato. La reiteración de partes innecesarios, especialmente si existe animadversión, puede debilitarlos y terminar acreditando una campaña de presión.
El trato formal tampoco constituye, por sí solo, una garantía. Utilizar el “usted” puede ayudar a mantener distancia profesional, pero la corrección no depende del pronombre. Depende de la conducta. Puede existir respeto en un trato cercano y hostilidad bajo una apariencia impecablemente formal.
Autoprotegerse no consiste en vivir a la defensiva ni en preparar la derrota de la otra parte. Consiste en ejercer el mando de manera explicable, documentada y respetuosa.
La necesaria objeción adversarial
Todo análisis serio debe admitir la hipótesis que contradice su tesis inicial.
Puede suceder que el mando interprete como resistencia ilegítima lo que en realidad es una oposición fundada frente a órdenes arbitrarias. Puede ocurrir que una subordinada o un subordinado considere razonablemente que los cambios introducidos no responden a necesidades del servicio, sino a una voluntad de degradación. También puede suceder que el entorno del superior desacredite preventivamente a quien podría denunciar.
No corresponde negar esas posibilidades. Corresponde investigarlas.
El acoso ascendente no puede convertirse en una etiqueta defensiva para neutralizar cualquier queja. Del mismo modo, la condición de subordinado no puede otorgar inmunidad frente a una actuación sostenida de hostilidad.
La solidez de la tesis no depende de que el mando tenga razón en todos los casos. Depende de reconocer que la dirección del acoso no está predeterminada por el escalafón y que ambas partes necesitan un cauce imparcial.
El mismo criterio debe aplicarse con independencia del sexo de los implicados. Si la valoración cambia cuando se invierten los papeles de hombre y mujer, no se está examinando la conducta, sino reproduciendo un prejuicio. La perspectiva de género debe corregir desigualdades acreditadas, no sustituir el análisis individual de los hechos.
Hacia un protocolo verdaderamente simétrico
El Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Guardia Civil debe ofrecer una respuesta comprensible para cualquier dirección del hostigamiento.
La mención expresa al acoso descendente, horizontal y ascendente aportaría seguridad jurídica y evitaría que el mando acosado percibiera el procedimiento como un instrumento concebido exclusivamente para actuar contra él. Esa aclaración tampoco reduciría la protección del subordinado. La reforzaría, porque un protocolo imparcial resulta más creíble para todos.
Una respuesta institucional equilibrada debería incorporar, al menos, seis garantías:
• La recepción confidencial de la comunicación, sea cual sea el empleo de quien la presenta.
• La audiencia separada de todas las personas implicadas.
• La intervención de profesionales ajenos al conflicto y con formación en riesgos psicosociales.
• La adopción de medidas provisionales neutrales, motivadas y revisables.
• La separación entre la evaluación preventiva y la eventual exigencia de responsabilidad disciplinaria o penal.
• La prohibición de represalias tanto contra quien denuncia de buena fe como contra quien resulta denunciado sin indicios suficientes.
La unidad no necesita que la institución escoja rápidamente a quién creer. Necesita que averigüe con rigor qué está ocurriendo.
Mandar con garantías
El mando no se debilita porque pueda ser denunciado. La rendición de cuentas es inseparable de cualquier autoridad legítima.
Se debilita cuando la posibilidad de denuncia sustituye a la valoración objetiva de sus decisiones; cuando el rumor produce efectos antes que el procedimiento; cuando la única respuesta es desplazar a una de las partes; o cuando el superior recibe como consejo vivir permanentemente como un futuro investigado.
También se debilita la protección frente al acoso cuando el concepto se utiliza para calificar cualquier discrepancia, exigencia profesional o corrección. La banalización termina perjudicando, sobre todo, a las víctimas verdaderas.
El acoso laboral no pertenece a una categoría profesional ni circula en una única dirección. Allí donde exista poder —formal o material— puede surgir la capacidad de hostigar.
La solución no consiste en blindar al mando ni en desconfiar de quien denuncia. Consiste en fijar una frontera reconocible entre dirección y hostigamiento, investigar antes de adoptar conclusiones y garantizar que ninguna persona quede desprotegida por el lugar que ocupa en la cadena jerárquica.
La mejor defensa del mando legítimo y la mejor protección de la víctima son la misma: un procedimiento temprano, independiente y jurídicamente riguroso.
Normativa citada
• Constitución Española, especialmente artículos 10.1, 15, 18 y 24.
• Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la Guardia Civil, especialmente artículo 7.8.
• Ley Orgánica 14/2015, de 14 de octubre, del Código Penal Militar, especialmente artículos 1.5, 48 y 50.
• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, artículo 173.1.
• Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil, artículo 86.
• Real Decreto 470/2019, de 2 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento de destinos del personal de la Guardia Civil, artículos 40 a 44.
• Real Decreto 179/2005, de 18 de febrero, sobre prevención de riesgos laborales en la Guardia Civil.
• Real Decreto 67/2026, de 4 de febrero, por el que se regula la gestión de la incapacidad temporal del personal de la Guardia Civil y se modifica el Real Decreto 179/2005.
• Resolución de 22 de julio de 2019, del director general de la Guardia Civil, por la que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Guardia Civil.
Jurisprudencia citada
• Tribunal Constitucional, Sala Segunda, Sentencia n.º 114/1984, de 29 de noviembre, recurso de amparo 167/1984, FJ 7.º. ECLI:ES:TC:1984:114.
• Tribunal Supremo, Sala Tercera, Sección Cuarta, Sentencia de 16 de febrero de 2011 —sin numeración específica—, recurso contencioso-administrativo 593/2008, FJ 11.º. ECLI:ES:TS:2011:596.
• Tribunal Supremo, Sala Quinta, Sentencia n.º 69/2017, de 20 de junio, recurso contencioso-disciplinario militar 150/2016, FJ 21.º. ECLI:ES:TS:2017:2442.
• Tribunal Constitucional, Sala Primera, Sentencia n.º 28/2025, de 10 de febrero, recurso de amparo 3672/2022, FJ 6.º. ECLI:ES:TC:2025:28.
• Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sentencia n.º 267/2026, de 3 de julio, recurso de apelación 4/2026, FJ 4.º. ECLI:ES:TSJCANT:2026:754.
• Tribunal Supremo, Sala Quinta, Sentencia n.º 32/2026, de 8 de julio, recurso de casación penal 9/2026, FJ 7.º. ECLI:ES:TS:2026:3061.