El Derecho ya había pensado en agosto

• Jornada, descansos y complementos retributivos de las matronas: lo que la ley tiene resuelto para cubrir un paritorio en verano — y las preguntas que deja abiertas la gestión de este asunto

Las nueve de la mañana, en un paritorio, no son una hora: son una frontera. A esa hora entra un turno y sale otro. La matrona que ha pasado la noche entrega los partos en curso, los registros, los riesgos que vigila desde hace doce horas, y se va a dormir. Eso es lo normal. Eso es lo previsto.

Este verano, en la unidad de paritorio del Hospital Universitario La Mancha Centro de Alcázar de San Juan, hubo mañanas de agosto en las que ese relevo no estaba cubierto. Figuran en un listado interno del propio servicio bajo un epígrafe elocuente: «turnos de incidencia pendientes de cubrir». Las ausencias eran previsibles desde junio —eran vacaciones— y no llegaron las contrataciones que debían cubrirlas.

No es un problema exclusivo de un hospital, ni siquiera de un servicio de salud. Cada verano, en muchos centros del sistema sanitario público, la falta de contratación deja huecos en los cuadrantes, y son los profesionales de plantilla quienes los tapan. La cuestión que interesa aquí no es señalar a nadie: es explicar qué dice el Derecho sobre cómo deben taparse esos huecos —cuánto puede durar una jornada, qué descanso es irrenunciable, cómo se retribuye la cobertura— y por qué las soluciones improvisadas suelen salir más caras, en todos los sentidos, que las que la ley ya tenía escritas.

Las protagonistas son las matronas: enfermeras especialistas en obstetricia y ginecología, personal estatutario al servicio del sistema público de salud. Su régimen de trabajo no está en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la Ley 55/2003, el Estatuto Marco del personal estatutario, completada por la Directiva europea sobre ordenación del tiempo de trabajo. Ese es el mapa. Recorrámoslo.

Tres jornadas, y solo tres

El Estatuto Marco no conoce más que tres tipos de jornada, y la distinción no es académica: de ella depende quién decide, con qué límites y qué se paga.

La jornada ordinaria es la prestación debida y conocida de antemano: la que fijan las normas y pactos aplicables y concreta la programación funcional del centro. Es la que aparece en la planilla que cada profesional recibe con su mes organizado.

La jornada complementaria existe porque un paritorio no cierra: es el tiempo destinado a garantizar la atención continuada —las guardias, las coberturas— y tiene su propio régimen y su propia retribución. Sumada a la ordinaria, no puede superar las 48 horas semanales de promedio en cómputo semestral.

Y cuando ni siquiera eso basta, la ley prevé una tercera vía, la jornada especial del artículo 49. Aquí el legislador afinó cada palabra, y merece leerse:

• «Cuando las previsiones del artículo anterior fueran insuficientes para garantizar la adecuada atención continuada y permanente, y siempre que existan razones organizativas o asistenciales que así lo justifiquen, previa oferta expresa del centro sanitario, podrá superarse la duración máxima conjunta de la jornada ordinaria y la jornada complementaria cuando el personal manifieste, por escrito, individualizada y libremente, su consentimiento en ello.»

Oferta expresa del centro; consentimiento escrito; individualizado; libre. Cuatro requisitos acumulativos, con un tope de 150 horas al año y registros a disposición de la autoridad. En Galicia, la Sala de lo Contencioso-Administrativo lo ha condensado —y reiterado después— en una línea que debería encabezar cualquier manual de gestión de personal sanitario: «para rebasar aquella jornada máxima del artículo 48.2, se precisa el consentimiento por escrito del interesado». Y ha recordado que la jornada especial exige «la oferta y aceptación expresa, tanto del Centro sanitario como del afectado».

La voluntariedad, por tanto, no es una etiqueta que se pone o se quita en un correo: es un estatuto jurídico. El Derecho de la Unión explica por qué se protege tanto ese consentimiento. Cuando un trabajador renuncia a un derecho que la Directiva le confiere, el Tribunal de Justicia exige que lo haga «libremente y con pleno conocimiento de causa», y añade la razón de fondo:

• «Estos requisitos son tanto más importantes cuanto que el trabajador es la parte débil del contrato de trabajo, de modo que es necesario impedir que el empresario pueda viciar la voluntad de la otra parte contratante o imponerle una restricción de sus derechos sin que esta haya manifestado expresamente su consentimiento al respecto.»

Fuera de esas tres jornadas no hay una cuarta. No existe, en el Estatuto Marco, la categoría de «horas que se trabajan porque no queda más remedio». Todo lo que una profesional presta encaja en ordinaria, complementaria o especial — y cada una arrastra su régimen de límites, descansos y retribución.

El descanso no es un premio: es una norma de seguridad

El Estatuto Marco lo enuncia dos veces, desde dos ángulos. Como derecho individual, el artículo 17.1.g) reconoce al personal estatutario el derecho «al descanso necesario, mediante la limitación de la jornada, las vacaciones periódicas retribuidas y permisos»; y la letra d) del mismo precepto añade el derecho «a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo». La concreción está en el capítulo de tiempo de trabajo: la jornada ordinaria «no excederá de 12 horas ininterrumpidas», solo cabe llegar a veinticuatro «con carácter excepcional» y mediante programación funcional, y el personal «tendrá derecho a un período mínimo de descanso ininterrumpido de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente» (artículo 51).

Por encima opera la Directiva 2003/88/CE, que garantiza once horas consecutivas de descanso por cada veinticuatro. La Comisión Europea, en su comunicación interpretativa de 2023, extrae de ahí una consecuencia aritmética que rara vez se cita:

• «Según las disposiciones “normales” de la Directiva, los trabajadores no pueden realizar un trabajo durante más de trece horas consecutivas, ya que esto sería contrario al objeto de esta disposición.»

Trece horas es el techo ordinario. Superarlo exige una excepción válida, y los tribunales han ido perfilando qué lo es y qué no. El Tribunal Supremo, al examinar el régimen de los residentes, lo dijo con una claridad que sigue siendo la referencia:

• «No cabe, en términos generales, una jornada ordinaria, de siete horas, seguida de una guardia de 24 horas, porque ello iría en contra del descanso continuo de 12 horas a que tiene derecho el residente, después de 24 horas de trabajo ininterrumpido […]. Y este régimen es el mismo que el establecido para el personal estatutario en el art. 51.1 de la Ley 55/2003 […].»

Las Salas de lo Contencioso-Administrativo han cerrado además la puerta a repetir el sacrificio: la de Burgos llegó a cambiar expresamente su criterio anterior para sumarse al que ya sostenían las de Andalucía, Castilla-La Mancha, La Rioja, Asturias y Valladolid — «solo en casos excepcionales debidamente justificados y acreditados cabe excluir ese descanso por segunda vez tras una primera acumulación de jornadas». Debidamente justificados. Y acreditados. Dos exigencias que reclaman un expediente, no un correo.

Queda una idea que conviene desmontar con especial cuidado, porque parece razonable y no lo es: la de que el descanso perdido «ya se compensa» sumando las horas al cómputo anual. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió esa cuestión en el asunto Jaeger, y la Comisión lo resume sin rodeos: los descansos compensatorios «deben suceder inmediatamente al tiempo de trabajo que supuestamente compensan». Y sobre la bolsa anual como sustituto, el mismo Tribunal ha declarado que «la imposición exclusiva de un máximo anual de días de trabajo no puede considerarse en ningún caso como una “protección equivalente”».

Un descanso que llega en noviembre no repara el cansancio de agosto. No es una metáfora: es la razón de ser de la norma. El descanso protege a la profesional y, a través de ella, a la mujer que está pariendo. Por eso estas reglas no viven en el capítulo de retribuciones, sino en el de seguridad y salud.

Cómo se paga bien una cobertura

Y llegamos al dinero, que es donde este verano se torció. Aquí hay que empezar por una concesión, porque el rigor obliga a ella: la Directiva europea no regula salarios. Lo advierte la Comisión y lo ha declarado el Tribunal de Justicia. La cuestión retributiva se resuelve en Derecho interno.

Pero el Derecho interno tiene la respuesta, y es más sencilla de lo que la práctica sugiere. El tiempo que una profesional presta fuera de su jornada ordinaria para garantizar la atención continuada es jornada complementaria, y la jornada complementaria tiene su cauce retributivo propio: el complemento de atención continuada, con tablas oficiales que fijan el valor de cada hora según el tipo de día. Ese es el instrumento que la ley ofrece para mitigar los efectos de la falta de contratación: cuando no hay sustituta que ocupe la mañana, la profesional que la cubre está prestando atención continuada fuera de su jornada programada, y las tablas dicen exactamente cuánto vale esa hora.

Y hay una pieza más, la más cercana de todas: no está en el BOE ni en Luxemburgo, sino firmada en el propio hospital. El 2 de septiembre de 2022, la Gerencia de Atención Integrada de Alcázar de San Juan y las seis centrales sindicales con representación en la Junta de Personal suscribieron el acuerdo de implantación de la jornada de 12 horas, y en él dejaron resuelto qué ocurre cuando alguien es requerido «para cubrir un turno que haya quedado descubierto en el servicio»:

• «Si se llama para cubrir un turno con menos de 24 horas de antelación, se computará el doble de horas. Si se llama para cubrir un turno con más de 24 horas de antelación, se computarán exclusivamente las horas de trabajo realizadas.»

La regla habla de cómputo de horas, no de precios, y distingue según el preaviso; no resuelve por sí sola la retribución de una mañana avisada con días de antelación. Y convienen dos precisiones. La primera: el acuerdo no se redactó pensando en las matronas —ninguna de sus cláusulas las menciona—, aunque es el marco bajo el que su unidad viene funcionando a turnos de doce horas. Esa aplicación de hecho tiene una consecuencia jurídica elemental: un régimen no rige a medias. Si el acuerdo alcanza a las matronas para organizar sus turnos, les alcanza también en lo que compensa a quien cubre los descubiertos.

La segunda, para que nadie lea en el preaviso lo que no dice: la distinción entre avisar con más o menos de veinticuatro horas gradúa cuánto se computa —el doble o las horas realizadas—, no si se retribuye. Superado el preaviso, la mañana cubierta no vale cero: sigue siendo tiempo de trabajo prestado fuera de la jornada programada para garantizar la atención continuada, y su contraprestación viene dada por el régimen general ya examinado — el complemento de atención continuada y sus tablas. El acuerdo añade compensación a la cobertura sobrevenida; en ningún caso la sustituye ni la extingue.

Porque lo que el documento acredita pesa más que su letra: en esta Gerencia, cubrir un descubierto nunca fue un acto informal — tenía acuerdo, firma y criterio pactado con toda la representación del personal. Quien reconoció que la llamada de última hora vale doble reconoció el principio que este verano quedó en cuestión: la cobertura sobrevenida tiene un coste, y ese coste no lo absorbe calladamente quien la presta.

Aplicar bien los complementos no es una concesión graciosa: es la diferencia entre una cobertura legal y una que no lo es. Dos criterios judiciales lo delimitan.

El primero impide jugar con las etiquetas. La Sala del País Vasco examinó una regla interna en cuya virtud la guardia no computaba como jornada, sino como «horario complementario», y concluyó, por el efecto directo de la Directiva, que

• «[…] la Directiva desplaza en el extremo considerado a la normativa interna que aplica el Servicio Vasco de Salud […] y en cuya virtud la guardia no había de computarse como jornada sino como horario complementario.»

Las horas de presencia son tiempo de trabajo y computan como jornada; la etiqueta no puede alterar esa realidad. Y la misma resolución completa el cuadro por el lado retributivo: esos servicios se pagan por su régimen específico —el de la atención continuada— y «en modo alguno» como horas extraordinarias. Cómputo correcto y retribución por su cauce propio: las dos piezas van juntas, y ninguna de las dos admite el cero.

El segundo prohíbe quedarse el trabajo sin pagarlo. La Sala de Valladolid, ante una profesional que había asumido guardias muy por encima de lo debido, razonó que la Administración que consiente una prestación porque le interesa que el servicio funcione no puede después negarle la contraprestación: habría enriquecimiento injusto de la Administración y una desigualdad injustificable respecto de quienes sí cobran por el mismo trabajo.

Trasládese al caso: si la tarde y la noche de cobertura se retribuyen como atención continuada, la mañana de cobertura —mismo paritorio, misma profesional, misma responsabilidad— reclama el mismo tratamiento. Distinguir entre franjas donde las tablas distinguen solo entre tipos de día necesita una justificación normativa. Buscarla es, precisamente, aplicar bien el Derecho.

Los instrumentos que la ley ya ofrecía

Conviene subrayar algo que honra al legislador: el ordenamiento había previsto este escenario, y no una vez, sino dos.

La primera previsión es ordinaria. El Estatuto Marco regula el nombramiento de sustitución para atender las ausencias del personal fijo —las vacaciones son el ejemplo de manual—, y tras la reforma de 2022 lo hace con una cautela reveladora: procede cuando con la plantilla disponible no sea posible cubrir la contingencia y «respetando los límites legales de la jornada, en concreto los referidos en los artículos 48.2 y 49». El propio mecanismo de sustitución presupone que los límites de jornada del personal de plantilla son intocables: se contrata precisamente para no tener que forzarlos.

La segunda previsión es excepcional, y está en el artículo 59.2:

• «Las disposiciones de esta ley relativas a jornadas de trabajo y periodos de descanso podrán ser suspendidas en un determinado centro, por el tiempo imprescindible y mediante resolución motivada adoptada previa consulta con los representantes del personal, cuando las circunstancias concretas que concurran en el centro imposibiliten el mantenimiento de la asistencia sanitaria a la población con los recursos humanos disponibles. En este caso, se elaborará un plan urgente de captación de recursos humanos que permita restituir la normalidad en el mantenimiento de la asistencia sanitaria.»

Léase el supuesto de hecho: es, casi palabra por palabra, un verano sin sustitutas. La ley no niega que estas situaciones existan; les da un cauce con tres garantías —resolución motivada, consulta previa a los representantes, plan urgente de captación— y un límite temporal. El apartado 3 añade un blindaje absoluto para el personal en permiso por maternidad o con licencia por riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Quien gestiona un centro sanitario en agosto no está, por tanto, ante un vacío normativo que le obligue a improvisar. Está ante un menú: contratar sustituciones; ofrecer jornada especial y recabar el consentimiento escrito del artículo 49, retribuyendo el exceso como jornada complementaria; o, si de verdad la asistencia resulta imposible con los recursos disponibles, activar el artículo 59 con todas sus garantías. Lo que no figura en el menú es la cuarta vía de hecho: la cobertura sin consentimiento, sin resolución y sin retribución.

Las preguntas que deja este verano

Y aquí es donde este asunto, sin necesidad de reproche alguno, suscita dudas legítimas que merecerían respuesta.

En el paritorio manchego, las mañanas descubiertas se asignaron finalmente mediante sorteo entre las profesionales, con la advertencia escrita de que «esta opción no es voluntaria», y con el criterio de que esas horas se sumarían al cómputo anual sin retribución, mientras el resto de coberturas sí se abonaba. Cabe preguntarse en cuál de las tres jornadas del Estatuto Marco encaja esa fórmula; dónde queda el consentimiento escrito, individualizado y libre que exige el artículo 49 para todo exceso; y por qué no se transitó ninguno de los cauces disponibles. La pregunta pesa más en esta Gerencia que en ninguna otra: aquí la propia jornada de 12 horas nació de un acuerdo unánime con la Junta de Personal, condicionada a su aprobación por el 75 por ciento de la plantilla de cada servicio. La voluntariedad no es una cortesía sobrevenida — es el método con el que se construyó el turno.

No hace falta que las formule yo. El pasado mes de mayo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha —resolviendo un asunto distinto, sobre conciliación, frente a una gerencia del propio servicio de salud— dejó escrito el cuestionario que toda decisión organizativa debe poder superar:

• «La Administración debía identificar, siquiera de forma suficiente, qué concretas disfunciones se habían producido, qué circunstancias sobrevenidas hacían inviable mantener la distribución anterior, qué perjuicio real se causaba al servicio, qué alternativas se habían valorado y por qué la solución impuesta era necesaria y proporcionada.»

La misma resolución fija el estándar con una fórmula que vale para cualquier decisión que altere condiciones de trabajo reconocidas: la Administración «no puede hacerlo mediante fórmulas generales o estereotipadas. La motivación debe ser real, concreta y proporcionada a la intensidad de la afectación del derecho de conciliación».

Porque la potestad organizativa existe, pero —son palabras de la misma Sala— «no es ilimitada, sino que debe ejercerse de acuerdo con la normativa aplicable, con motivación suficiente, respetando los derechos reconocidos al personal estatutario». Y «lo que no resulta conforme a Derecho es convertir una propuesta de modificación en una imposición unilateral, sin acuerdo y sin motivación suficiente de la incompatibilidad sobrevenida».

Una última garantía cierra el sistema, y protege a quien pregunta. El artículo 49.3.a) impone al centro sanitario asegurar que «nadie sufra perjuicio alguno por el hecho de no prestar el consentimiento», y los tribunales han trasladado la garantía de indemnidad al orden contencioso-administrativo: la profesional que reclama por escrito el cumplimiento de la ley no puede ver empeorada su situación por haberlo hecho, y si aporta indicios de lo contrario, es la Administración quien debe probar que su decisión obedeció a causas ajenas. La Sala del País Vasco llegó a apreciar la vulneración incluso sin ánimo de represaliar: «si bien no cabe hablar de intencionalidad lesiva, sí se ha producido una lesión objetiva contraria a la garantía de indemnidad».

Dos pacientes a la vez

Nada de lo anterior convierte a nadie en culpable. Los servicios de salud gestionan escasez, y quienes dirigen una unidad asistencial en agosto suelen estar tan atrapados como quienes la sostienen desde dentro. Pero entre la escasez y la profesional hay un ordenamiento entero, y su función es exactamente esa: impedir que el coste de una plantilla sin cubrir se deslice, hora a hora y mañana a mañana, sobre quien ya estaba cumpliendo la suya.

Las matronas trabajan en uno de los pocos servicios donde el error no admite corrección posterior. Atienden a dos pacientes a la vez, y una de ellas todavía no ha nacido. Cuando la ley les garantiza doce horas de descanso y un precio cierto por cada hora de cobertura, no les está concediendo un privilegio: está protegiendo a la mujer que llegará a las cuatro de la madrugada con un registro patológico.

El Derecho ya había pensado en agosto. Solo pide que se le aplique.

 

José Joaquín Contreras Rodríguez · Abogado

 

Normativa y jurisprudencia referenciada

Normativa de la Unión Europea

UNIÓN EUROPEA. Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Diario Oficial de la Unión Europea [en línea], 18 de noviembre de 2003, serie L, n.º 299, pp. 9-19. ELI: http://data.europa.eu/eli/dir/2003/88/oj.

COMISIÓN EUROPEA. Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Diario Oficial de la Unión Europea [en línea], 26 de abril de 2023, serie C. Texto que anula y sustituye al publicado en el DO C 109, de 24 de marzo de 2023, p. 1.

Normativa española

ESPAÑA. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Boletín Oficial del Estado [en línea], 17 de diciembre de 2003, n.º 301. ELI: https://www.boe.es/eli/es/l/2003/12/16/55/con. Artículos 17.1.d) y g), 47 a 49, 51, 59 y, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 12/2022, 9 bis.

ESPAÑA. Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Boletín Oficial del Estado [en línea], 6 de julio de 2022, n.º 160. ELI: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2022/07/05/12/con.

Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Las tres resoluciones siguientes se citan a través de la comunicación interpretativa de la Comisión reseñada más arriba, que reproduce sus apartados e identifica cada asunto.

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Sentencia de 9 de septiembre de 2003, Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger, asunto C-151/02, apartados 94 y 95. ECLI:EU:C:2003:437.

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Sentencia de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, asuntos acumulados C-397/01 a C-403/01, apartado 82. ECLI:EU:C:2004:584.

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA. Sentencia de 14 de octubre de 2010, Union syndicale Solidaires Isère, asunto C-428/09, apartado 58. ECLI:EU:C:2010:612.

Jurisprudencia del Tribunal Supremo

TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 4.ª). Sentencia 108/2018, de 29 de enero de 2018, recurso n.º 1578/2017. ECLI:ES:TS:2018:489.

TRIBUNAL SUPREMO (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 7.ª). Sentencia de 23 de septiembre de 2009, recurso n.º 362/2006. ECLI:ES:TS:2009:5800.

Jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA-LA MANCHA (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1.ª). Sentencia 246/2026, de 25 de mayo de 2026, recurso de apelación n.º 206/2023. ECLI:ES:TSJCLM:2026:1520.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD VALENCIANA (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 2.ª). Sentencia 511/2025, de 2 de julio de 2025, recurso de apelación n.º 128/2025. ECLI:ES:TSJCV:2025:3336.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEÓN, Valladolid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1.ª). Sentencia 1337/2022, de 29 de noviembre de 2022, recurso de apelación n.º 43/2022. ECLI:ES:TSJCL:2022:4915.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1.ª). Sentencia 868/2012, de 13 de junio de 2012, recurso de apelación n.º 632/2011. ECLI:ES:TSJGAL:2012:7655.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3.ª). Sentencia 416/2012, de 13 de junio de 2012, recurso de apelación n.º 1263/2011. ECLI:ES:TSJPV:2012:3193.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1.ª). Sentencia 638/2011, de 7 de junio de 2011, recurso de apelación n.º 753/2010. ECLI:ES:TSJGAL:2011:4614.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 3.ª). Sentencia 229/2011, de 15 de marzo de 2011, recurso n.º 873/2008. ECLI:ES:TSJPV:2011:1506.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CASTILLA Y LEÓN, Burgos (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 2.ª). Sentencia 171/2010, de 16 de abril de 2010, rollo de apelación n.º 36/2010. ECLI:ES:TSJCL:2010:1448.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE GALICIA (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1.ª). Sentencia 914/2009, de 28 de octubre de 2009, recurso n.º 576/2008. ECLI:ES:TSJGAL:2009:9101.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA, Granada (Sala de lo Contencioso-Administrativo). Sentencia 575/2007, de 29 de octubre de 2007, rollo de apelación n.º 1131/2006.

Documentos

GERENCIA DE ATENCIÓN INTEGRADA DE ALCÁZAR DE SAN JUAN; SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA. Acuerdo entre la Gerencia de Atención Integrada de Alcázar de San Juan y las centrales sindicales con representación en la Junta de Personal sobre la implantación de la jornada laboral de 12 horas. Alcázar de San Juan, 2 de septiembre de 2022. Documento firmado, no publicado oficialmente; copia en poder del autor.

Las referencias se han redactado conforme a UNE-ISO 690:2024. Esta norma excluye expresamente de su ámbito las directrices de cita de resoluciones judiciales y textos legales, por ser propias de cada país; las entradas de normativa y jurisprudencia siguen, por ello, la convención española del identificador oficial —ELI y ECLI.